Eduardo Taylor, socio senior de Kingsley Gate y reconocida autoridad en la consultoría de talento humano, es el invitado a este episodio de unPACKed con PMMI en Español. En una conversación relevante y oportuna con Lilián Robayo, Directora de Medios para América Latina de PMMI, Taylor habla de empoderamiento femenino, revela las 5 competencias clave que las mujeres aportan a las compañías, y expone alternativas innovadoras para enfrentar la escasez de talento en organizaciones de la industria de empaques.
¿Por qué el talento femenino está cambiando la industria y cómo aprovechar esta nueva dinámica? Encuentra esta y más respuestas sobre equidad y desarrollo profesional en este episodio de unPACKed con PMMI en Español presentado por el capítulo latinoamericano de la Red de Mujeres Líderes en Envasado y Procesamiento (PPWLN).
¡Escuche aquí el episodio Talento femenino: ¿por qué es esencial en la evolución de la industria de empaques? de unPACKed con PMMI en Español!
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TRANSCRIPCIÓN
Lilián Robayo: Saludos a todos. Soy Lilián Robayo, directora de Medios para América Latina de la Asociación para las Tecnologías de Envasado y Procesamiento (PMMI). Bienvenidos a ‘unpacked con PMMI en Español’. En el episodio de hoy hablaremos sobre equidad y diversidad de género en la industria, y el avance profesional de las mujeres. Analizaremos cómo la diversidad de género está impactando positivamente en la rentabilidad de las empresas y aprenderemos sobre las habilidades y atributos gerenciales necesarios para crecer y progresar en la industria de empaque y procesamiento. Hoy contamos con una voz muy calificada, una persona muy experimentada y reconocido consultor en la búsqueda de talento humano, Eduardo Taylor, quien además es socio senior de Kingsley Gate, una compañía líder mundial en la búsqueda de ejecutivos para la adquisición de talentos. Esta compañía no solo ha investigado y estudiado extensamente los temas de diversidad de género en las empresas, sino que ha ayudado a muchas organizaciones a hacer de la diversidad de género una prioridad en sus agendas. Así que, bienvenido Eduardo, es un placer que estés con nosotros.
Eduardo Taylor: Muchas gracias, Lilián, por la invitación. Estoy muy contento de estar participando aquí con ustedes.
Lilián Robayo: Nosotros estamos muy contentos de contar con tu participación. Y sin más preámbulos, hablemos de esos estudios tan interesantes que han desarrollado en Kingsley Gate, como es "Women in Business: Líderes Ejecutivas en Iberoamérica," un estudio que, según entiendo, ustedes realizaron entre más de 407 mujeres líderes de la industria. Quisiera comenzar preguntándote, en relación con los hallazgos de este informe tan importante, ¿cuál es el impacto de la diversidad de género en la rentabilidad y en el éxito a largo plazo de una organización? ¿Y cómo debería reflejarse este impacto en mejores condiciones salariales para las mujeres?
Eduardo Taylor: Sí, fíjate que la pregunta tiene varias aristas, y creo que la mejor forma de contestarla es mencionando las áreas donde una empresa se ve beneficiada por la diversidad de género. Eso lo encontramos en nuestro estudio que hicimos en 2020-2021 en toda Latinoamérica, en el que participaron aproximadamente 400 ejecutivas. Pero también hay estudios de McKinsey que claramente dicen que las empresas con diversidad de género son un 17% más rentables. Entonces, si a los accionistas no les interesa esto, están peleados con su dinero. Ahí hay un indicador claro de que la inclusión y diversidad de género aumentan automáticamente la utilidad de las empresas. Hay varios aspectos interesantes que ayudan a que las empresas logren estas rentabilidades. El primero es que cuando tienes diversidad de género, tienes mayor innovación y creatividad. Es obvio que con experiencias y enfoques diferentes, la capacidad de los diversos géneros para desarrollar servicios y productos desde otra óptica permite tener mejores productos, así como el desarrollo de innovaciones que no tendrías si solo hubiera un género en la empresa. Otro aspecto es que mejora la toma de decisiones. Está comprobado que la diversidad de género en equipos directivos puede llevar a decisiones más equilibradas y efectivas, considerando diversas opiniones y puntos de vista. También mejora el clima laboral y la retención del talento, porque fomenta un entorno inclusivo y diverso, lo que aumenta la satisfacción de los empleados y la retención del talento. Como resultado, se reduce la rotación y, por ende, los costos asociados, lo que a su vez aumenta la rentabilidad y productividad de la compañía. Además, mejora la capacidad de atraer nuevos clientes y talento. Las organizaciones que valoran la diversidad suelen ser percibidas como inclusivas y figuran entre los "best places to work" en el mundo, lo que les permite atraer mejor talento, talento diverso, y mejores clientes.
Lilián Robayo: Fascinante lo que mencionas. Me gustaría preguntarte, ¿cómo debería eso reflejarse en mejores condiciones salariales para las mujeres?
Eduardo Taylor: Mira, este es un tema complejo y sería sesgado responderlo de manera simple. Hay que considerar que el otro género también pelea por estas mejoras. Lo que me gustaría es enfocar cómo se pueden mejorar las condiciones salariales para ambos géneros, en lugar de enfocarse solo en la brecha que sí existe. Es importante recordar que la inclusión de la mujer en los negocios es relativamente reciente. Si miramos la historia de la humanidad, podríamos decir que en los últimos 80 años, o casi 70, ha sido cuando las mujeres han comenzado a ser incluidas en los negocios. Por ejemplo, la primera mujer que votó fue en 1893, y en México fue en 1945. En Chile, que fue el primer lugar en Latinoamérica donde se permitió votar a una mujer, fue en 1938.
Lilián Robayo: Eso es relativamente reciente.
Eduardo Taylor: Estamos en un momento de adaptación importante, donde la mujer debe asumir el papel que la naturaleza humana le otorga y explotar todas sus características. Esto incluye inteligencia emocional y la capacidad de negociar lo que desean. Yo diría que es un proceso en el que se están dando oportunidades. Nuestro estudio entrevistó a 400 mujeres que son CEOs, CFOs, CHROs, y COOs de compañías en toda Latinoamérica. No son todas, pero fue un target importante. Estas mujeres compartieron ciertos consejos para avanzar, y uno de los más importantes es conocerse a sí mismas. Saber quién eres, qué ofreces, en qué compites y en qué no, es crucial para empezar a planear dónde quieres estar.
Lilián Robayo: ¿Entonces, el autoconocimiento es clave para avanzar y obtener mejores salarios?
Eduardo Taylor: Sí, por supuesto. Es lo que repetimos en las organizaciones, y las organizaciones lo repiten. En lugar de preguntar "¿Por qué no me ascienden?" o "¿Por qué no tengo un mejor salario?", la clave está en preguntarse "¿Cómo puedo llegar al siguiente puesto que deseo?". Si no te has planteado cuál es ese puesto, entonces no estás preparado para merecerlo, por más que tengas buenos resultados. Además, el autoconocimiento te permite medir tu inteligencia emocional, y entender cómo te comparas no solo con otros hombres, sino también con otras mujeres, que a menudo son las competencias más aguerridas.
Lilián Robayo: Regresando un poco a los hallazgos del estudio, ustedes identificaron habilidades y atributos gerenciales de las mujeres que son muy importantes y que no son necesariamente los mismos en distintas geografías. Entonces, te pregunto, ¿cuáles son esas habilidades y atributos gerenciales de las mujeres en América Latina que ustedes identificaron?
Eduardo Taylor: Fue muy interesante porque a estas 400 mujeres les hicimos la misma pregunta: "Oye, ¿cuáles crees que sean las competencias y habilidades que deben tener las mujeres para poder ser agentes de cambio, destacar y ser personas diferenciadas?" Curiosamente, ellas identificaron cinco competencias clave.
La primera es la gestión de resultados: hay que saber cómo administrar resultados, KPI, entender un sistema de gestión, y manejarlo correctamente. La segunda es el pensamiento estratégico: ¿a dónde quieres ir, cómo hacerlo, con quién hacerlo, y dónde hacerlo? La tercera es la capacidad de aprender, adaptarse y ser flexible. La cuarta es la construcción de equipos y desarrollo de personas. Y la última es la capacidad de inspirar e influenciar.
Lo más fascinante es que de estas cinco competencias, al menos cuatro están innatas en las mujeres, y están relacionadas con la inteligencia emocional, ni siquiera con el IQ o con aprender habilidades técnicas como el análisis de estados financieros o un nuevo idioma. Son habilidades inherentes a las mujeres.
Lilián Robayo: Totalmente, y es muy interesante cómo esa habilidad innata puede ser desconocida por nosotras mismas y no la utilicemos tanto en el ambiente laboral. Probablemente la aplicamos más en nuestros hogares, pero no en el ambiente laboral, y como mencionas, es un atributo muy importante, ¿correcto?
Eduardo Taylor: Exactamente. Piensa en esto: durante los últimos 250,000 años, el hombre ha sido un cazador, enfocado en una sola tarea. La mujer, en cambio, ha desarrollado habilidades multitarea, cuidando a los hijos, organizando el hogar, y tomando decisiones que afectan a toda la familia. Hay una gran diferencia en cómo funciona el cerebro de un hombre y una mujer. La mujer tiene diez veces más conexiones entre los dos hemisferios del cerebro que el hombre, lo que le permite manejar múltiples tareas a la vez de manera más eficiente.
Lilián Robayo: Es fascinante, y me pregunto, ¿estos atributos revelados en el estudio se traducen en una mejor remuneración o salario para las mujeres en nuestra región?
Eduardo Taylor: Aquí es donde entra la inteligencia emocional. Cuando conoces y puedes controlar tus emociones, especialmente en una negociación salarial, puedes influir en la conversación de manera más efectiva. Es crucial que las mujeres reconozcan su valor y se aseguren de que están en la empresa correcta. Si una mujer sabe lo que vale y tiene la capacidad de comunicarlo de manera efectiva, puede lograr mejores condiciones salariales.
Lilián Robayo: ¡Qué interesante ejemplo, Eduardo! Y probablemente muchas mujeres no actuamos como Pamela. ¿Por qué no aprovechamos ese potencial innato, esa empatía y esa inteligencia emocional para avanzar y lograr mejores salarios? ¿Han descubierto el motivo detrás de esto?
Eduardo Taylor: No hemos descubierto un motivo específico, pero la percepción general es que hay una combinación de factores como la zona de confort, la falta de autoconocimiento, y la energía emocional necesaria para tomar decisiones importantes. Estos factores pueden llevar a que las mujeres no den el siguiente paso en su carrera, especialmente cuando tienen que balancear responsabilidades familiares y profesionales.
Lilián Robayo: ¿Estás diciendo que nosotras mismas, de alguna manera, nos estamos poniendo el techo de cristal?
Eduardo Taylor: Sí, ese es el problema. Como decía Marvin Albray, la ex Secretaria de Estado de los Estados Unidos, "¿cuál es el techo que te pones? No te pongas techo; el cielo es el límite", decía ella. La responsabilidad recae en cada uno para asumir acciones que permitan un mejor reconocimiento y valoración. He entrevistado a muchas mujeres notables que me dicen que nunca han ganado menos que un hombre. Por ejemplo, la ex presidenta de Scotiabank en México me comentó que nunca permitió que le pagaran menos que al presidente de la compañía, y si no lo conseguía, se iba a otra entidad bancaria.
Lilián Robayo: ¿Cuáles eran las características, aparte de tener muy claro lo que quería, de esa expresidenta de Scotiabank? ¿Qué habilidades tenía muy definidas?
Eduardo Taylor: La primera es confianza en sí misma. Sabía exactamente en qué era buena y en qué no. Tenía un carácter fuerte pero controlado. Sabía cuándo insistir en una discusión y cuándo ceder, manteniendo el enfoque en sus objetivos. También poseía una gran inteligencia emocional. Ella decía, "Puedo perder batallas, pero no la guerra". Su confianza en sí misma y su capacidad para reconocer y gestionar sus debilidades eran clave.
Lilián Robayo: Estas estrategias que mencionas no son exclusivas de hombres o mujeres, son simplemente estrategias.
Eduardo Taylor: Exactamente. Durante mi tiempo en Korn Ferry México, trabajamos con un grupo de líderes del futuro de la compañía, seleccionados por su habilidad en negociaciones, entre ellos, seis mujeres y seis hombres. Aprendimos a negociar basándonos en intereses y no solo en posiciones. A menudo, el género femenino se enfoca en las posiciones, pero es crucial entender los intereses detrás de esas posiciones. Esto implica una escucha activa y la capacidad de construir relaciones, no solo transacciones.
Lilián Robayo: Lo que mencionas resalta cómo a menudo nos autolimitamos por miedo o falta de confianza.
Eduardo Taylor: Sí, muchas veces la falta de confianza nos frena. Conocí a Luz Elena Jurado, quien fue la Directora General de Volvo en México. Ella me dijo que se presentó para la posición de CEO con plena convicción. Ella sabía qué podía ofrecer y se lanzó al desafío. Su valentía y autoafirmación la llevaron a ser la mejor CEO de Volvo Trucks en los últimos 15 años en México y luego fue promovida a Argentina.
Lilián Robayo: Es muy interesante. ¿Hay alguna estrategia particular que las organizaciones puedan implementar para anticiparse a la escasez de talento?
Eduardo Taylor: Sí, y te sorprenderá. El 60% de las organizaciones en el mundo no tienen una planificación de sucesión adecuada. Solo el 40% tiene planes de sucesión bien estructurados. Por ejemplo, Jack Welch, ex CEO de General Electric, identificó a sus sucesores 20 años antes de su retiro. Sin embargo, las generaciones más jóvenes presentan un reto adicional, ya que su permanencia en una empresa es menor. La escasez de talento será un desafío global debido a la disminución de la tasa de natalidad en países desarrollados.
Lilián Robayo: ¿Crees que en general las empresas, especialmente en el sector de productos de consumo, están prestando suficiente atención a la inclusión y la diversidad de género?
Eduardo Taylor: Sí, cada vez más en los consejos de administración y en la agenda de los directores generales se está dando importancia a la inclusión y diversidad. Sin embargo, es crucial que no se trate solo de cumplir con un porcentaje específico, sino de buscar a las mejores personas, independientemente de su género, religión, o preferencias personales. La competencia global por el talento es feroz, y las empresas deben asegurarse de desarrollar capacidades y competencias que respondan a las expectativas internacionales.
Lilián Robayo: Excelentes reflexiones finales que nos invitan a cuestionarnos profundamente sobre las verdaderas implicaciones de la diversidad y la equidad en el mundo laboral. Eduardo, muchísimas gracias por todos tus aportes y por las valiosas herramientas que nos has compartido para el avance profesional tanto de mujeres como hombres en la industria del empaque. Ha sido un verdadero placer conversar contigo hoy, y a nuestros oyentes, gracias por acompañarnos en este episodio de ‘unpacked con PMMI en Español’. No olviden seguirnos para no perderse nuestros próximos episodios, donde de la mano de expertos, continuaremos explorando temas de gran interés para nuestra industria. Hasta la próxima.
