Hace poco leí una publicación interesante de "gran renuncia" de Matt Fieldman, director ejecutivo de America Works, sobre trabajadores que están renunciando voluntariamente a sus trabajos en números récord. Fieldman señala que el apodo de gran renuncia se centra demasiado en los empleados y evoca imágenes estereotipadas y poco halagadoras de los trabajadores. Pero sospecha que hay algo mucho más grande y transformador en juego: una nueva responsabilidad compartida entre empleados y empleadores para crear un lugar de trabajo "nuevo normal" en la manufactura. Sugiere un apodo alternativo, el "gran reconocimiento", que, según él, es mejor para capturar cómo tanto los empleados como los empleadores están aprendiendo y evolucionando en una búsqueda para abordar los desafíos disruptivos en el lugar de trabajo y revertir la tendencia al alza en las renuncias, todo con la esperanza de llenar algunos de los casi 900.000 puestos de trabajo disponibles en la industria manufacturera en la actualidad.
Para los trabajadores de la industria manufacturera, el gran reconocimiento equivale al deseo de flexibilidad en la programación del trabajo, flexibilidad laboral que desarrolla múltiples habilidades y capacidades, oportunidades de trayectoria profesional más claras y movilidad, mejores condiciones de trabajo, trabajo significativo y una redefinición del equilibrio entre la vida laboral y personal con mayor énfasis en cómo viven sus vidas, especialmente con la necesidad de más tiempo libre.
Para los empleadores en la manufactura, el enfoque del gran reconocimiento es el compromiso de los empleados (cómo empoderar, habilitar y conectar a los empleados con sus empresas), una mayor atención a las necesidades de los empleados durante todo el ciclo de vida del empleado, mejorar la calidad del trabajo y las condiciones laborales en una variedad de formas, innovación y creatividad en torno a nuevas formas de pensar sobre la dinámica del lugar de trabajo y, por supuesto, la importancia de la diversidad, la equidad y la inclusión en el lugar de trabajo.
Un mensaje predominante en el gran reconocimiento es el mayor enfoque y el firme compromiso con la transformación cultural, un verdadero cambio cultural, que se requiere para los empleadores si esperan ser competitivos en el reclutamiento y retención de estos trabajadores "nuevos normales".
El compromiso de los empleados juega un papel clave en la comprensión del gran reconocimiento. Según el informe State of the Global Workplace: 2021 de Gallup, hay una tasa de participación global del 20 al 34 % en Estados Unidos y Canadá. La implicación aquí es que la mayoría de los empleados no están comprometidos o están activamente desvinculados. Según lo medido por la pérdida de productividad, la alta rotación y los altos costos de reemplazo de empleados, la desvinculación puede ser costosa.
Uno de los hallazgos clave en estos datos de Gallup es que el gran reconocimiento es menos una cuestión de pago y más una cuestión de lugar de trabajo. Entonces, ¿qué se puede hacer para mejorar el compromiso de los empleados en el lugar de trabajo? Más importante aún, ¿qué están haciendo los fabricantes de alimentos y bebidas al respecto ahora?
Para responder a estas preguntas, el Instituto FSO recurrió al marco de compromiso de la fuerza laboral de la red de liderazgo OpX de PMMI, que describe lo que los fabricantes pueden hacer para mejorar el compromiso de los empleados en el lugar de trabajo. A partir de eso, OpX implementó una Encuesta de evaluación de la salud de la manufactura sobre el compromiso de la fuerza laboral para los fabricantes de alimentos y bebidas para determinar qué están haciendo con respecto al compromiso. Los hallazgos preliminares de los participantes de la encuesta CPG se destacan a continuación.
