Cuando los baby boomers se retiren, ¿quién dirigirá su empresa? Es una pregunta que mantiene a los fabricantes de equipos originales de empaque y procesamiento despiertos por la noche, ahora más que nunca, ya que más de 2.7 millones de trabajadores calificados en Estados Unidos se retirarán de la industria manufacturera en la próxima década, según The Manufacturing Institute.
Muchos fabricantes tienen una fuerza laboral que lleva más de 20 años en su empresa, lo cual es excelente para desarrollar el conocimiento tribal que mantiene a las empresas trabajando como una máquina bien engrasada. Sin embargo, ¿qué sucede cuando ese conocimiento tribal y esos trabajadores de larga data cuelgan sus sombreros por última vez?
En cualquier otra industria, publicarían una oferta de trabajo o promocionarían a los empleados desde dentro. Pero los fabricantes tienen dos factores en contra cuando se trata de reemplazar su fuerza laboral. Primero, no hay suficiente talento para todos. La brecha de competencias se está ampliando y los estudiantes no abandonan la universidad con las habilidades que las empresas necesitan para mantenerse a la vanguardia. E incluso si el plan de estudios estaba perfectamente en línea con las necesidades del mundo real, no hay suficientes personas que estudien robótica, ingeniería y otros currículos de ciencias y matemáticas para satisfacer la necesidad de los 2.4 millones de empleos que quedarán sin cubrir desde ahora hasta 2028, según Deloitte.
En segundo lugar, debido a que la industria manufacturera se vio muy afectada durante la recesión de 2007 a 2010, muchos OEM implementaron técnicas de manufactura esbelta para aumentar la productividad con menos empleados. A veces, esto implica despedir empleados o reasignar personas a diferentes departamentos. Pero, por lo general, después de que una empresa implementa la manufactura esbelta, no contratan nuevos empleados durante años, lo que crea una brecha generacional dentro de su propia fuerza laboral. Esto es un problema porque es difícil cubrir puestos de nivel superior con empleados de nivel de entrada.
Este fue el caso de estudio de OEM Magazine, Morrison Container Handling Solutions. La compañía tiene empleados que han estado con ellos durante los últimos 30 años, y cuando la CEO Nancy Wilson se unió a la compañía, la brecha generacional fue algo que reconoció de inmediato.
"Durante muchos años, pudimos crecer sin contratar porque nos volvimos esbeltos", dice Wilson. “Y solo por desgaste o lo que sea, se convirtió en derecho a lo que estábamos haciendo. Pero eso dejó una gran brecha de personas que no tenemos cómo reemplazar, nuestra gente calificada a medida que envejecen y se jubilan".
Morrison ha crecido un 70% desde 2012, y para seguir creciendo al ritmo que es actualmente, Wilson está identificando estrellas en ascenso en la compañía, muchas de las cuales solo han estado con Morrison durante un par de años, y las está poniendo a cargo.
Hablemos de cómo retener la fuerza laboral
La retención es otro obstáculo que se interpone en el camino de los fabricantes que preparan el talento para asumir posiciones de liderazgo. Y no puede discutir la identificación de líderes emergentes sin discutir las estadísticas que señalan que 40% de ellos abandonan los empleos de manufactura después de solo un año. Un estudio reciente publicado por Tooling U-SME, un proveedor de soluciones de capacitación en fabricación, encontró que más del 43% de los fabricantes experimentan una tasa de rotación anual del 20%.
Antes de que los OEM puedan centrarse en identificar líderes emergentes en su empresa, primero deben tomar medidas para mejorar la retención. Una de las principales razones por las que los empleados, especialmente los millennials, dejan una empresa se debe a la falta de capacitación, dice Ryan Jenkins, un orador de la próxima generación y creador de 21Mill, una plataforma de microaprendizaje diseñada para desarrollar millennials y la generación Z. Jenkins creó 21Mill porque se dio cuenta de lo mucho que las generaciones más jóvenes valoraban la capacitación más allá de las lecciones típicas de incorporación y en el trabajo, y lo poco que se ofrecía en industrias como la de la manufactura.
"Creo que la capacitación es el componente más importante en lo que se refiere a atraer y retener el talento de la próxima generación", dice Jenkins. "La manufactura, específicamente, tiene un nicho muy único en lo que se refiere al aprendizaje y el desarrollo y este espacio tiene muchas oportunidades para retener el talento si pueden aprender, desarrollar y capacitar correctamente".
21Mill.com ofrece cursos que generalmente no se imparten en un entorno de manufactura, pero este tipo de capacitación interpersonal también es muy valiosa para los empleados y muestra que una empresa está invirtiendo en su bienestar, dice Jenkins. Home Depot, Salesforce.com, Toyota y otras pequeñas y medianas empresas utilizan la plataforma para involucrar a sus empleados.
La plataforma ofrece micro-aprendizaje, de cinco a 15 minutos de duración, cursos de desarrollo profesional que incluyen tareas específicas del mundo real que ayudan al aprendizaje. Algunas de las clases en la plataforma incluyen navegar conversaciones difíciles, marca personal, cómo las diferentes generaciones se acercan a la comunicación, la armonía entre la vida laboral y la vida personal, y desconectar los dispositivos móviles para conectarse con su equipo.
“Un fabricante podría decirles a sus empleados que tienen esta plataforma innovadora para que puedan aprender las habilidades no solo para tener éxito en la empresa, sino también en otros aspectos de la vida. Eso le dice mucho a un empleado, que su empresa está invirtiendo en ellos como individuo ", dice Jenkins.
Según el informe de inteligencia de PMMI “2019 Workforce Development Best Practices” (“2019 Mejores Prácticas de Desarrollo de la Fuerza Laboral” de PMMI), más del 85% de las empresas manufactureras dijeron que ofrecer educación continua es la clave para la retención del talento. Y la educación temprana de los empleados también puede ayudar a los gerentes a identificar a los trabajadores que pueden tener aptitudes para puestos más calificados, según el informe de PMMI.
Vea cómo 12 de los Líderes emergentes en ascenso de PMMI ven la industria y qué creen que los gerentes pueden hacer de manera diferente para apoyar a las generaciones entrantes: ganadores del premio “On the Rise”.
En pocas palabras: retener a los empleados requiere una mayor participación de la gerencia, y una mayor participación de los gerentes abre líneas de comunicación y acceso a los líderes de la próxima generación.
Identificando líderes de próxima generación
A medida que los OEM se preparan para que sus empleados de larga data se jubilen, deben comenzar a preparar a las generaciones más jóvenes para tomar la iniciativa. Todo comienza con la identificación de empleados que son líderes naturales y tienen ideas innovadoras. Debido a que los gerentes deben enfocarse en todos los aspectos del negocio, puede ser difícil reconocer un talento único en todos los departamentos, por lo que aquí hay algunas tácticas que los fabricantes de máquinas pueden emplear para asegurarse de encontrar a los empleados que algún día podrían liderar la empresa.
Reuniones semanales de proyectos: una compañía de fabricación de maquinaria que participó en el informe de PMMI declaró que las reuniones semanales de proyecto no solo han ayudado a la compañía a retener a los empleados, sino que también ha permitido que la gerencia y otros empleados se conecten a nivel personal. Esto permite a los gerentes conocer a los empleados de una manera que no hubieran podido antes, proporcionando una idea de qué individuos poseen cualidades de liderazgo.
Programas de reconocimiento de empleados: ARPAC, un fabricante de equipos de fin de línea, cuenta con un programa de reconocimiento de empleados, que ayuda al equipo de gestión a identificar líderes emergentes a través de sus propios empleados.
“Tenemos el Programa Global Value Rewards donde los empleados pueden reconocer a cualquier persona en la empresa por los siguientes valores; ganas de ganar, respeto, sentido de urgencia, trabajo en equipo e integridad ", dice Mike Allegretti, gerente de marketing y documentación de ARPAC. "Si creemos que alguien ha ido más allá en cualquiera de estas categorías, redactamos un formulario sobre por qué creemos que se merece el premio y el destinatario puede ganar un premio de $ 100 y hasta $ 1,000 por reunir todos los valores".
Esto no solo ayuda a ARPAC a identificar líderes, sino que el informe de PMMI establece que ofrecer incentivos, que son una combinación de premios monetarios y de reconocimiento, como este, puede ayudar a mejorar las tasas de retención.
Solicite comentarios con más frecuencia: la mayoría de los gerentes dirán que su puerta siempre está abierta (para comentarios). Sin embargo, el estudio de Quantum Workplace titulado “The State of Miscommunication” (“El Estado de la falta de comunición”) encontró que el 50% de los encuestados no se sienten cómodos expresando lo que piensan o presentando nuevas ideas en el trabajo. Las nuevas ideas de los empleados más jóvenes pueden impulsar la innovación y racionalizar los procesos obsoletos en una empresa. Aliente a los empleados a solicitar comentarios a través de un cuadro de comentarios ubicado en el centro o por correo electrónico. La evaluación de los comentarios también puede proporcionar información sobre quiénes son los pensadores avanzados en la organización.
Fomentar el crecimiento y apoyar a los líderes emergentes
Teniendo en cuenta la estadística de que el 40% de las generaciones más jóvenes dejan los trabajos en manufactura después de solo un año, una vez que los OEM encuentren a sus líderes de próxima generación, deben apoyarlos para que se queden.
"Cuando encuentras un buen empleado, quieres conservarlo", dice Stephan Girard, director sénior de desarrollo de la fuerza laboral de PMMI. “¿Y cómo te aferras a ellos? Tienes que invertir en ellos ".
El estudio de PMMI también reveló una preocupación que muchos fabricantes tienen actualmente, la caza furtiva de talentos. El estudio encontró que las compañías quieren ofrecer promociones a trabajadores talentosos antes que otro competidor.
“En una era de caza furtiva y alta rotación, las empresas han descubierto que proporcionar a los empleados una carrera profesional clara pero flexible conduce a una mayor retención. En un mercado laboral apretado, si una empresa no está dispuesta a recompensar el talento, otra empresa lo hará”, señala el informe.
Esto significa que los fabricantes deben ser más creativos en cómo apoyan a sus líderes emergentes y cómo abordan los programas de desarrollo profesional. Debido a que cada empresa opera de manera diferente y tiene su propia cultura, los OEM deberán fomentar el crecimiento de una manera que funcione mejor para su empresa y sus empleados.
A continuación una variedad de formas en las que los fabricantes de máquinas pueden encaminar a una estrella en ascenso para liderar la empresa algún día.
Grupos de apoyo de líderes: ARPAC creó un grupo llamado La Voz del Mañana (VOT). Esta red está compuesta por empleados más jóvenes y tiene la tarea de encabezar de manera constructiva nuevas iniciativas en torno a la cultura y entregar las opiniones y voces de los empleados millenials a la gerencia. Este grupo no solo respalda las iniciativas con visión de futuro entre los empleados más jóvenes, sino que también brinda a la empresa un vistazo a la próxima generación de su equipo de gestión.
"Mi experiencia en el grupo VOT ha proporcionado un mayor compromiso entre el equipo ejecutivo senior, así como actividades de creación de equipos dentro de las diferentes disciplinas profesionales de ARPAC", dice Sam Sadler, gerente de productos de ARPAC. “Permite la colaboración entre departamentos que normalmente tendría dificultades para lograr sin la ayuda del grupo. Me ha brindado la oportunidad de desarrollar mis habilidades de trabajo en equipo, habilidades de presentación y nivel de confianza con niveles más altos de gestión. El grupo también me ayudó a desarrollar mis habilidades de liderazgo, ya que me da la oportunidad de desarrollar y lanzar programas internos y externos en ARPAC ".
Además de apoyar a las generaciones más jóvenes y fomentar el crecimiento entre los líderes emergentes, Jenkins de 21Mill dice que las oportunidades de tutoría inversa, como VOT, son una valiosa oportunidad de desarrollo de la fuerza laboral que muchos fabricantes pierden.
"Es tan eficaz porque la brecha generacional nunca ha sido tan grande como lo es hoy, y esta generación emergente literalmente tiene habilidades y conocimientos que las generaciones anteriores no tienen debido a la rapidez con que evoluciona la tecnología", dice Jenkins.
El Leadership Development Program de PMMI (Programa de Desarrollo de Liderazgo de PMMI): Las Empresas Miembros de PMMI pueden enviar a sus líderes emergentes al Programa de Desarrollo de Liderazgo de la asociación, que fue diseñado para ayudar a desarrollar futuros líderes y gerentes a través de evaluaciones multidimensionales, entrenamiento individual y comentarios de revisión por pares.
"El programa proporciona al participante una visión completa de 360 grados de sus puntos fuertes y algunas características que pueden necesitar mejoras si quieren convertirse en líderes", dice Girard. “El individuo puede solicitar comentarios anónimos de [sus] pares, que también pueden identificar brechas y áreas en las que creen que quieren trabajar. Por ejemplo, muchas personas en el programa piensan que son excelentes comunicadores, pero luego las revisiones por pares revelan disparidades. Si hay una gran división allí, entonces esa es un área para explorar, porque la comunicación es una gran parte del liderazgo".
Obtenga más información sobre el Programa de desarrollo de liderazgo de PMMI y descubra cómo su empresa puede participar aquí.
Elogios y promociones: La forma más efectiva de mostrarle a un líder emergente que sus habilidades son valiosas es reflejar su progreso a través de comentarios y elogios. Más del 53% de los jóvenes de 23 a 36 años adoran tanto los juegos que realmente pagan por los servicios de juegos, superando a los que pagan por cable y televisión, haciendo que los juegos sean más populares que la televisión por primera vez, dice Jenkins. Pero, ¿cómo se aplica eso para obtener un ascenso en el trabajo?
"La razón por la cual los juegos son tan atractivos es porque los juegos informan a los jugadores de dónde comenzaron, qué tan lejos han llegado y qué necesitan lograr", dice Jenkins. “Entonces, la gente juega constantemente debido al progreso. Tienen la sensación de "voy a alguna parte, estoy progresando, estoy mejorando". Y desafortunadamente, extrañamos mucho de eso en el trabajo ".
Según un estudio de Gallup titulado “Reconocimiento de empleados: bajo costo, alto impacto”, solo uno de cada tres empleados dice que reciben un reconocimiento y elogios efectivos por el trabajo que realizan. El estudio también afirma que el reconocimiento es una de las mayores oportunidades perdidas para los líderes y gerentes.
"La gente en general, los gerentes específicamente, no hacen un buen trabajo al reflejar el progreso de las personas", dice Jenkins. “El reconocimiento es importante, el apoyo es importante. La última fórmula de retroalimentación se parece a altos estándares + reafirmación+ dirección + apoyo. Entonces, eso puede sonar algo así como: ‘Tengo altas expectativas para ti, sé que puedes cumplirlas. Intenta este nuevo enfoque y, si fallas, te ayudaré a recuperarte ". Creo que este comentario es generacionalmente agnóstico porque cualquiera respondería mejor. Pero los datos y la investigación muestran que esta generación quiere más comentarios, y los gerentes deben estar más sincronizados con una estructura de comentarios como esta ".
Cubriendo la brecha
La forma en que los fabricantes originales de equipos OEM identifiquen y fomenten el crecimiento entre los líderes emergentes en los próximos 10 años podría determinar su legado. Pero los fabricantes de máquinas también deben tener cuidado de no alienar a las generaciones mayores a medida que cambian su enfoque para orientar a sus empleados más jóvenes.
"Asegúrese de crear un entorno en el que cada generación pueda venir a la gerencia porque cada generación aporta un valor realmente único", dice Jenkins. "Es necesario crear esos momentos en los que se escuche cada voz y se represente a cada generación, porque ahora más que nunca, si la gente esconde la cabeza en la arena o solo mira una perspectiva, dañará el legado de su compañía y evitará que progrese. Tan rápido como el mundo se mueve, cuanto más comprendamos a las personas de nuestra organización y a los clientes a los que servimos de todas las generaciones, estaremos mejor equipados para prosperar en un mercado multigeneracional ".
Para obtener más información sobre cómo preparar su negocio y su fuerza laboral para la salida y la jubilación de los baby boomers, consulte el informe de PMMI “2019 Education and Workforce Development Best Practices” (“Mejores Prácticas de Desarrollo de la Fuerza Laboral en 2019 de PMMI”).
Cómo mejorar la retención
Según el informe de mejores prácticas de educación y desarrollo de la fuerza laboral de PMMI en 2019, el 60% de los fabricantes de máquinas encuestados tienen un departamento de recursos humanos que se dedica a la gestión del talento. Pero en las empresas más pequeñas, la gestión del talento fue dirigida por ejecutivos o altos directivos. Más del 80% de los encuestados mencionó la gestión del talento como una prioridad alta o media, centrándose en incentivos, capacitación y otros programas de retención de empleados.
Las empresas están desarrollando entornos de trabajo para retener el talento al incentivar a la nueva generación de trabajadores y centrarse en la comunicación abierta. Los incentivos reconocen a los trabajadores por sus contribuciones, mientras que la comunicación abierta garantiza la interacción cara a cara y las relaciones personales entre los trabajadores y la gerencia.
Aquí hay cuatro cosas que los fabricantes de máquinas pueden hacer hoy para ayudar a reducir las tasas de rotación en su empresa:
· Desarrollar un entorno con comunicación abierta y relaciones directas con la gerencia.
· Incentivar y reconocer las contribuciones de los empleados.
· Identificar a los empleados con aptitud para puestos más calificados con capacitación temprana en el trabajo.
· Reconocer las contribuciones de los empleados.
